La valutazione del potenziale in azienda

Non possiamo permetterci di sbagliare! La valutazione del potenziale in azienda

Non ci viene data la chance di fare molte cose e ogni cosa dovrebbe essere davvero eccellente. Perché questa è la nostra vita. Steve Jobs

Sempre più spesso, negli ultimi anni, ci capita di ricevere richieste aziendali riguardanti la valutazione del potenziale. Lo scopo di questo intervento è quello di individuare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di una o più risorse tenendo in considerazione il contesto specifico in cui opera ed il suo ruolo all’interno dell’organizzazione.

Sorge spontanea una domanda:

Perché valutare il potenziale?

Generalmente, per due motivi:

• Per mettere in luce appunto le competenze disponibili e quelle da potenziare rispetto ad alcuni obiettivi presenti;
• Per mettere in luce le competenze disponibili e quelle da potenziare per far fronte agli obiettivi futuri in base a mission e vision aziendali.

Una volta mappate le competenze, in funzione degli obiettivi aziendali, è possibile intervenire in modo più efficace proponendo attività di diverso tipo in linea con esigenze reali e mirate.

Quindi per rispondere alla domanda iniziale si valuta il potenziale in funzione di una previsione futura con l’obiettivo di verificare l’adeguatezza di particolari risorse (chiave) rispetto al ruolo che occupano; per verificare quelli che sono i piani di sviluppo o di carriera o anche in funzione di alcune politiche di employee retention sul personale; per decidere i piani formativi successivi ma anche semplicemente in fase di selezione del personale.

Per esempio, a fine luglio abbiamo concluso una valutazione del potenziale per un’importante azienda che si occupa di accessori di lusso nel settore della moda. A fronte dell’aumento del volume d’affari e di conseguenza del numero di personale interno è nata l’esigenza di una riorganizzazione e questo ha comportato l’identificazione di alcuni ruoli chiave (futuri capi reparto).

L’errore comune nella scelta delle persone è quello di seguire il principio dell’anzianità: è qui da 30 anni sicuramente ne sarà capace… oppure premiare le competenze tecniche: è il più bravo e chi meglio di lui saprà guidare il gruppo e insegnare ai nuovi …

Quindi la valutazione del personale è uno strumento di aiuto per mappare skills e attitudini di alcune figure chiave in ottica previsionale, capirne le reali potenzialità e quindi poter programmare eventuali azioni formative mirate a colmare eventuali gap rilevati!

E la valutazione delle prestazioni?

Nella valutazione delle prestazioni invece si esprime un “giudizio” a consuntivo delle attività realizzate da una persona (prestazione attesa), tant’è che in ottica MbO (management by objectives) questa valutazione dovrebbe avere cadenza periodica.

In pratica cambia l’obiettivo, di conseguenza i tempi di riferimento.

La valutazione del potenziale è quindi una previsione sui comportamenti professionali della persona, a fronte di possibili nuovi ruoli futuri; mentre la valutazione delle prestazioni si riferisce a qualcosa già avvenuto o appena concluso nel tempo.

La centratura del consulente

Dopo la crisi profonda che ha pervaso l’Italia (e non solo) a partire dal 2008, nelle aziende è emersa sempre di più la consapevolezza, spesso associata a vissuti ansiosi non sempre funzionali, che non ci si può permettere di sbagliare a progettare il futuro, darsi obiettivi e raggiungerli; non avere le competenze necessarie (tecniche ma anche soft) può voler dire dover fare i conti con conseguenze pesanti e non desiderate.

Questa consapevolezza, se da un lato ha spinto sempre di più aziende di varie dimensioni a fare il punto su ciò che è presente e ciò che è importante potenziare in termini di competenze, dall’altro lato ha spesso aumentato i livelli di ansia. Non possiamo permetterci di sbagliare è una frase che non solo ho sentito esplicitare tante volte, ma ho colto spesso tra le righe. Per noi consulenti è fondamentale non ignorare questo messaggio emotivo, prima di tutto per nostra tutela. Cosa significa? Significa che spesso il mandato che ci viene dato è quello di fare il miracolo e dare la ricetta giusta per essere sicuri di salvare l’azienda. In altre parole, non ci viene chiesto soltanto di mappare le competenze ma ci viene spesso delegata, in modo più o meno esplicito, la responsabilità di scegliere cosa fare una volta messe a fuoco le caratteristiche personali dei partecipanti al percorso di valutazione e le caratteristiche aziendali. Un consulente può aiutare a guardare da vicino, può aiutare a mettere a fuoco ciò che “da dentro” i manager non vedono; ma i consulenti non possono sostituirsi a chi conosce la storia aziendale, a chi ha definito la vision e a chi conosce la cultura aziendale; sarebbe come se un gelataio scegliesse per voi i gusti del cono; può dirvi in quali gusti c’è il latte e in quali no, in quali c’è più o meno zucchero, quali non contengono glutine; può dare un suggerimento su come abbinare due gusti ma poi sarete voi a scegliere qual è il cono che più desiderate mangiare e quali sono invece i gusti che non vi piacciono o, peggio ancora, vi fanno stare male.

Poi, è chiaro che, il consulente, una volta messe a fuoco le aree di forza e le aree da potenziare delle persone valutate, può aiutare la committenza a scegliere come muoversi in termini di attività formative, percorsi individuali ecc. Questo non solo è auspicabile, ma mi sento di dire, che è propedeutico alla crescita organizzativa.

Il percorso di valutazione di potenziale

Ma come si svolge un percorso di valutazione di potenziale?

1. QUALI COMPETENZE MAPPARE? Prima di tutto, con la collaborazione del committente, è fondamentale definire quali sono le competenze che si intende osservare in base alle esigenze aziendali. In questa fase il consulente (o più spesso i consulenti) facilitano l’identificazione delle competenze chiave in funzione di dove “si intende andare” nel futuro più o meno prossimo. Se, ad esempio, si ritiene necessario avere persone che propongano nuove idee e provino a metterle in pratica, si potrà valutare l’iniziativa. Se, oltre a ciò, si pensa di dare ad alcune persone un ruolo di coordinamento, si rileverà la leadership. In molti casi è opportuno valutare caratteristiche trasversali non classificabili come vere e proprie competenze ma comunque fondamentali come, ad esempio, la motivazione o il senso di appartenenza aziendale.

2. COME? Una volta definite le competenze che è opportuno valutare, i consulenti scelgono le prove per mapparle. Possono essere utilizzati dei test psicologici, dei casi aziendali, degli in basket, delle prove di pianificazione, delle dinamiche di gruppo ecc…Le prove possono variare, ma la costante è sempre è il colloquio individuale con i singoli partecipanti. Tornando alla nostra ultima valutazione abbiamo condiviso con la committenza: un test, tre prove (individuali e di gruppo) e un colloquio esteso con ogni persona.

3. COSA CI FATE? Una fase molto importante è quella di condivisione con i partecipanti. Questa è una fase spesso molto trascurata ma che in realtà è decisiva per l’efficacia del percorso. I partecipanti che saranno valutati nell’assessment, devono sapere perché vengono valutati, in che modo e con quale obiettivo. E’ inoltre necessario condividere con loro chi vedrà in azienda gli esiti delle loro prove. Sgombrare il campo da possibili fantasie sugli obiettivi della valutazione è necessario per far sì che le persone siano serene nel percorso avendo chiara la finalità. Spesso, infatti, le persone temono che dietro un percorso di valutazione si nascondano chissà quali obiettivi aziendali. E’ necessario essere chiari.

4. E POI? Una volta terminate le prove, i consulenti è come se avessero fatto una “fotografia” delle competenze agite e non agite dalle persone durante il percorso di valutazione. Chiaramente la visione del consulente è quella relativa a ciò che è stato osservato nell’assessment; il consulente non vede la persona nel lavoro di tutti i giorni e pertanto ciò che può restituire è ciò che è stato rilevato in fase di assessment. Sulla base delle diverse prove viene quindi costruito un report individuale sul quale vengono riportate le aree di forza e le aree da potenziare relativamente a ciascuna competenza. Ad esempio, a proposito dell’iniziativa (intesa come capacità di attivarsi in modo autonomo nell’ambito delle proprie responsabilità e dei propri compiti, senza attendere indicazioni dagli altri e senza subire gli eventi), una persona potrà avere il punto di forza di proporre spontaneamente idee, opinioni e soluzioni (ad esempio in una dinamica di gruppo) ma nei momenti di conflitto o quando ha a che fare con interlocutori aggressivi può scegliere di defilarsi e limitarsi a valorizzare i punti di vista altrui senza fornire contributi utili al gruppo.

Gli esiti del percorso di valutazione vengono, chiaramente, restituiti ai partecipanti, di solito attraverso un colloquio individuale, e all’azienda, di solito mediante report sintetici e un incontro.

5. LE FASI SUCCESSIVE. Una volta messo a fuoco lo stato delle competenze, l’azienda può scegliere come andare avanti con l’aiuto del consulente. Generalmente i consulenti propongono delle linee di intervento sulla base di quanto emerso ma è necessario concordare con la committenza aziendale come e quando intervenire, facilitando ma non sostituendosi agli interlocutori aziendali.

Conclusioni:

Valutare il potenziale significa quindi “aiutare a guardare” laddove dall’interno non sempre si riesce a vedere! Avere una chiara idea di ciò che è disponibile e ciò che invece è importane potenziare in termini di competenze, ha il vantaggio di aiutare a costruire la strada verso il raggiungimento degli obiettivi in modo mirato riducendo il rischio di imboccare sentieri che invece di avvicinarci ci allontanano dagli obiettivi. Talvolta, infatti, pensiamo di avere un’idea chiara sulle nostre caratteristiche personologiche e ancor di più su quelle dei nostri collaboratori ma in realtà ci sbagliamo.

Il risultato della valutazione del potenziale consente all’azienda di misurare e di investire su chi ha effettivamente potenzialità (skills e attitudini), interesse e ambizione perché effettivamente come ci dicono in tanti: Non possiamo permetterci di sbagliare!