La fortuna di ogni azienda è di avere a bordo persone diverse per potenzialità, competenze e motivazioni professionali, infatti se tutti competessero per lo stesso ruolo, scatterebbero delle rivalità competitive molto difficili da gestire. Ne consegue che le aziende più evolute nella cultura del personale, hanno l’abilità di creare percorsi personalizzati di sviluppo, identificando un numero più o meno ristretto di persone sulle quali puntare, per la crescita e fidelizzazione. Il collaboratore di valore vuole sentirsi ascoltato e valorizzato, solo così sviluppa un senso di appartenenza che lo lega all’azienda.
In questo terreno fertile nasce il progetto talenti, finalizzato prevalentemente a favorire le future carriere.
Il talent management
Ad oggi il progetto Talenti rappresenta la risposta più diretta alla necessità di pianificare percorsi personalizzati di sviluppo per gruppi selezionati e vanta numerose esperienze positive soprattutto nelle grandi imprese.
I tre maggiori benefici che possiamo osservare sono i seguenti:
- viene alzata l’asticella della selezione allo scopo di mettere a bordo personale a più altro potenziale, per destinarlo a future carriere. Questa strategia è nota come cultura del vivaio, dove l’azienda, vuole privilegiare i dipendenti interni per creare nuovi Manager o Direttori. Questa scelta strategica ha un’immediata ricaduta positiva sull’immagine aziendale, rendendo l’azienda più appetibile nel mercato del lavoro. In fase di colloquio di selezione il messaggio: “La politica della ns. società è di coprire le future carriere con personale interno!”, ha sicuramente un forte impatto sui candidati ambiziosi.
- Un altro evidente vantaggio è quello di rafforzare tutto il processo di sviluppo del personale talentuoso, dalle fase di ingresso, avviando poi piani formativi mirati.
- Il terzo beneficio è quello di coprire ruoli direttivi e manageriali con personale interno, già in linea con la cultura aziendale e integrato nel network organizzativo.
Il risultato più eclatante è la fidelizzazione del talento che scopre di essere inserito in un piano di crescita personalizzato.
I limiti del progetto talenti
Ma non è tutto oro quello che luccica! Il progetto Talenti, pur vantando esperienze di successo, non è decollato come ci si doveva aspettare, evidenziando alcune sostanziali debolezze in corso d’opera.
La prima debolezza è che si concentra su un numero limitato di persone valutate come talenti, ma con criteri selettivi non sempre oggettivi e distintivi.
Quello che ho imparato negli anni di vita aziendale è di puntare sempre sulla forza del team, evitando di creare distinzioni tra i singoli a meno che non ci elementi oggettivi e tangibili, come ad esempio titoli di studio particolari, come ad esempio un master, oppure una performance di successo, ma sempre sostenuta da risultati numerici inequivocabili, ad esempio il fatturato di un venditore o di un Capo Area.
Ignorando questi principi di buon senso la distinzione crea demotivazione tra gli esclusi, molti dei quali sono personaggi di spessore. Si rischia di generare una frustrazione gratuita probabilmente anche negli “High performer” esclusi. La reazione non è solo di demotivazione ma si tende a snobbare il progetto, come da mia esperienza diretta in una multinazionale fiorentina dove nei colloqui tra colleghi si scambiavano le seguenti battute: “Ma tu sei un talento o un bischero come me?”
Un’altra evidente debolezza è l’eccesso di aspettative del talento che scattano al momento della nomina e rischia di crearsi un’immagine rosea di carriere prestigiosa. Queste aspettative non sempre vengono soddisfatte perché le dinamiche aziendali raramente garantiscono il futuro. Nella formazione dei Manager e Direttori vengono sempre evidenziati i versi di Lorenzo dei Medici: “Chi vuol esser lieto sia di doman non c’è certezza!”. L’incertezza non riguarda solo la vita privata ma soprattutto quella professionale in azienda
Ebbene la nomina a Talento, pur priva di promesse a rischio, è spesso una celebrazione che genera il profumo di carriera, un profumo emotivo che accompagna l’interessato generando un’elevata motivazione che lo spinge a volare alto, ma con il rischio anche di caduta dall’alto se il vento cambia.
La nostra sfida
Non possiamo gettare al vento tutti i benefici attesi dal progetto Talenti, dobbiamo solo assicurarci una formula vincente in grado di raggiungere due obiettivi chiave:
- investire sui collaboratori ad alto potenziale, al fine di assicurarci performance di alto livello tali da fare scuola ai colleghi.
- Rispettare sempre la forza del Team, evitando spaccature con titoli distintivi (leggi “talento”).
Da qui nasce il Self empowerment
Cos’è il Self empowerment
Il Self empowerment è un percorso di sviluppo delle competenze, in particolare soft skills, ma soprattutto della consapevolezza del proprio potere (power) nell’influenzare gli eventi e raggiungere gli obiettivi.
Il proprio potere si esprime in un doppio binario:
- forte volontà nel generare cambiamenti migliorativi su tutto ciò che il soggetto può controllare,
- esercizio della leadership ascendente e interpares sui cambiamenti sotto il controllo di supervisori e colleghi
La cultura manageriale richiede ad ogni Supervisore la capacità di empowerment, intesa come abilità di stimolare i propri collaboratori ad essere proattivi, assumersi maggiori responsabilità ed essere un punto di riferimento per i colleghi. Il self empowerment offre questa opportunità anche al collaboratore: influenzare gli altri, senza il sostegno gerarchico.
Il profilo del candidato prescelto per il self empowerment
Possiamo definirlo come:
“collaboratore ad alta motivazione per la propria crescita professionale, allineato alla cultura aziendale, con evidenti attitudini positive ed una buona performance, sul quale l’azienda vuole investire, rafforzando la sua autostima e autoefficacia per esprimere tutto il suo potenziale.
Il candidato al Self Empowerment, non ha una specifica destinazione di carriera, come da progetto vivaio, perché il vero obiettivo è la sua massima performance e non la carriera. Ovviamente il programma formativo che prevede un assessment iniziale, potrebbe evidenziare anche competenze ed attitudini per il ruolo di Supervisore che l’azienda dovrà valutare con attenzione.
La carriera manageriale di gestione del personale, non deve mai essere una promessa per il futuro! Questo é lo storico errore nelle carriere aziendali che spesso seguono la logica sbagliata del: “Chi è bravo nel fare sarà sicuramente bravo anche nel far fare!”. Balla colossale con cui si trasforma un “High performer” in “Pessimo Capo!”
Il self empowerment assicura anche una valutazione attenta della potenzialità per ruoli di supervisione.
Il percorso di Self empowerment
Dobbiamo rispondere alla domanda: “Su quali competenze chiave l’azienda deve puntare per massimizzare la performance dei singoli talentuosi?”
- Il primo passo è sempre quello di un Assessment dei candidati allo scopo di valutare competenze, attitudini e motivazione.
- Il secondo passo è quello di partire dai Valori Aziendali per condividere con la Direzione aziendale su quali competenze vuole puntare. Questo è un passaggio d’obbligo per assicurare il migliore allineamento del piano alla realtà aziendale. Se ad esempio uno dei valori è l’orientamento al cliente interno ed esterno, il percorso di Self empowerment deve assicurare lo sviluppo di tali competenze.
- Infine occorre prendere in esame i “Must del Self Empowerment”, vale a dire quelle competenze determinanti per il salto di qualità nella performance. Ne elenchiamo alcune:
- Cultura del cambiamento che presuppone un’attitudine positiva nell’accettare la sfida del nuovo
- Proattività e orientamento al miglioramento continuo.
- Leadership interpares, intesa come capacità nell’influenzare i colleghi, ad esempio nel raggiungere obiettivi.
- Time management, al fine di presidiare le aree chiave della propria performance e gli impegni presi e infine crearsi un’immagine di affidabilità nel rispetto degli impegni presi.
- Capacità persuasiva, in particolare a sostegno delle nuove proposte che nascono dalla proattività.
Conclusioni
Il self empowerment non è una competenza professionale, ma semplicemente una modalità con cui affrontiamo il lavoro. Le competenze che lo sostengono sono le stesse che caratterizzano il ruolo di un bravo imprenditore, la cui motivazione al risultato lo porta ad essere innovativo e non accettare di convivere con i problemi. La domanda che ci poniamo è: “Possiamo esportare queste qualità anche su personaggi selezionati della popolazione aziendale?”
La risposta è sicuramente si! Perché intraprendenza e orientamento al risultato fanno parte della natura umana, è solo necessario saperle scovare e attivare, come si apprende nel Self empowerment
Sono certo che da questa lettura possano nascere tante nuove domande di approfondimento, da qui l’opportunità di ulteriori approfondimenti cliccando sul pulsante che trovi di seguito. Potrai
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