Cos’è l’assessment aziendale e perché contribuisce al successo dell’impresa

L’assessment aziendale è uno strumento strategico per le organizzazioni che puntano a ottimizzare la gestione del capitale umano e aumentare la propria competitività. Non si tratta di una semplice valutazione, ma di un processo strutturato che fornisce dati concreti per decisioni informate. In questo articolo approfondiremo in cosa consiste l’assessment, i suoi benefici per le imprese e illustreremo le fasi chiave per costruire un assessment efficace, ottimo driver per il miglioramento organizzativo.

Cosa si intende per assessment?

Spesso il termine assessment viene utilizzato per indicare un qualunque percorso di valutazione. In realtà, questa parola si riferisce a un processo di valutazione di competenze e motivazioni delle persone con l’obiettivo di comprendere meglio i loro punti di forza e le aree migliorabili. Si tratta di un percorso strutturato per esaminare capacità e automotivazione  e può avere diverse finalità: dalla selezione del personale all’analisi di potenziale finalizzata a percorsi di carriera o alla definizione di fabbisogni formativi specifici.

Nell’esperienza di Change Project, che da oltre 25 anni si occupa di formazione, coaching e consulenza per la crescita organizzativa e manageriale, quest’ultimo caso è quello con cui lavoriamo con maggiore frequenza. Infatti, un percorso formativo può rivelarsi particolarmente efficace e funzionale se viene costruito sui reali bisogni della persona.  Ad esempio, se da un assessment emerge la necessità di migliorare la capacità di fornire feedback costruttivi e di negoziare, la formazione sarà progettata esattamente su questi aspetti.. L’assessment, quindi, non è un qualsiasi percorso di valutazione ma un percorso strutturato, caratterizzato da più prove e finalizzato a rilevare competenze e motivazioni dei partecipanti nell’ottica di un miglioramento continuo. 

I vantaggi dell’Assessment aziendale

Quando si parla di un percorso di assessment, spesso lo si associa principalmente al miglioramento delle performance aziendali: infatti, serve proprio a identificare i punti di forza e le aree di miglioramento di una persona o di un team. In ambito aziendale risultano evidenti i diversi vantaggi che ha questa pratica, sia per l’impresa che per le persone stesse, quando è ben strutturata: vediamoli nel dettaglio.

• Panoramica sulla soddisfazione dei collaboratori: l’assessment fornisce un quadro sulle cause di insoddisfazione lavorativa, aiutando l’azienda a migliorare il benessere organizzativo e a rafforzare la retention. Tra le principali cause di insoddisfazione professionale troviamo spesso la mancanza di opportunità di crescita, il mancato riconoscimento e il senso di inadeguatezza. La mancanza di crescita non si riferisce necessariamente a un’assenza di carriera, ma piuttosto alla carenza di possibilità di sviluppare e potenziare le proprie competenze professionali; la mancanza di riconoscimento riguarda il non sentirsi apprezzati per gli sforzi compiuti; infine, il senso di inadeguatezza è legato alla percezione di non essere all’altezza. A volte, questi fattori si uniscono a difficoltà relazionali con colleghi e superiori. 

• Strumento per il benessere aziendale: grazie alle evidenze emerse, l’impresa può avviare considerazioni per migliorare il benessere psicologico delle risorse, creando percorsi di crescita e supporto continuo.

• Sviluppo di competenze interne: l’assessment permette di investire nello sviluppo delle competenze interne e di definire piani di miglioramento personalizzati.

• Maggiore consapevolezza nelle persone: le risorse hanno l’opportunità di identificare chiaramente i propri punti di forza e le aree di miglioramento. Questo processo aiuta a rafforzare l’autoefficacia, in quanto consente di riconoscere e valorizzare le proprie competenze. Le aree di miglioramento, a loro volta, diventano più concrete e delimitate, passando da una percezione generica di inadeguatezza a un approccio mirato: “Posso migliorare queste specifiche aree”. Questo cambiamento di prospettiva può ridurre il senso di inadeguatezza, rendendo il percorso di crescita più tangibile e raggiungibile.

Come si costruisce un processo di assessment aziendale?

La fase di progettazione di un percorso di assessment è fondamentale perché dalla progettazione dipende l’impianto di tutte le fasi successive. Per progettare bene un assessment sono necessarie capacità di ascolto attivo, conoscenze di come funzionano i principali processi aziendali e dimestichezza nel saper individuare le competenze che è necessario rilevare. Ecco le principali fasi che realizzano l’assessment. 

1. Definizione degli obiettivi: si tratta della prima fase e viene gestita da un consulente e un referente aziendale, possibilmente quello che ha richiesto di procedere con un percorso di assessment. In questa fase occorre comprendere qual è la finalità concreta e specifica del percorso di assessment. Fare selezione? Analizzare il potenziale di alcune risorse per definire con maggiore consapevolezza dei percorsi di carriera? Definire un piano formativo sulla base di quanto emerge? L’obiettivo deve essere chiarissimo, cosicché non si generino aspettative errate. Inoltre, gli obiettivi dovranno essere poi dichiarati ai partecipanti.  
2. Definizione delle competenze da rilevare: una volta definito l’obiettivo, è essenziale identificare con precisione le competenze da valutare. Spesso, i referenti aziendali non hanno una piena consapevolezza delle competenze specifiche e dei loro nomi. In questo contesto, il consulente ha il compito di guidarli nell’associare i comportamenti attesi a competenze concrete e misurabili. Ad esempio, se un committente desidera verificare la capacità del team di comunicare in modo funzionale e senza conflitti, è utile considerare competenze come: comunicazione (capacità di trasmettere messaggi chiari, ascolto attivo, uso di un linguaggio positivo) e gestione delle tensioni (abilità nel riconoscere e gestire le emozioni proprie e degli altri). Questa fase è cruciale per evitare l’illusione di poter misurare troppe skill, magari in poco tempo. Ogni assessment ha tempi limitati, perciò è fondamentale concentrarsi su quelle competenze che sono realmente funzionali al raggiungimento dell’obiettivo del percorso. In un assessment possono essere rilevate sia competenze tecniche che trasversali.  
3. Progettazione delle prove: per la valutazione delle competenze e dei comportamenti identificati nella fase precedente, possono essere utilizzate dinamiche di gruppo, test, interviste o qualsiasi altro strumento ritenuto utile (ad esempio un modulo Google o documenti con dati aziendali da esaminare). Ogni prova progettata deve essere sempre accompagnata da una griglia di osservazione, che indichi con chiarezza le competenze e i comportamenti specifici che la prova intende rilevare.
4. Svolgimento delle prove: in questa fase vengono svolte le prove. Occorre tenere sempre conto dei tempi tecnici. Ad esempio, i test si fanno normalmente prima di tutte le prove ed occorre tenere conto del tempo adeguato per somministrarli ed esaminare i profili. I tempi richiesti da ciascuna prova devono essere dichiarati ai partecipanti all’assessment così che possano organizzarsi. Per gli assessment particolarmente complessi è opportuno avvalersi di due assessor cosicché i punti di osservazione siano due e sfuggano meno particolari. Premesso, infatti, che all’assessor più esperto qualcosa sfugge durante l’osservazione,, più di un osservatore può garantire una maggiore oggettività. 
5. Analisi dei dati e creazione del report: si tratta della fase di back office. Tuttavia, è una delle fasi più importanti di tutto il processo perché è quella in cui le informazioni emerse durante le prove vengono elaborate e integrate. Normalmente viene prodotto un report che deve riportare con chiarezza le aree di forza della persona e quelle migliorabili sulle competenze individuate in fase iniziale. Il report deve essere molto chiaro, semplice da comprendere e scritto con un linguaggio concreto.  
6. Feedback o restituzione: esistono due momenti di feedback, uno destinato ai partecipanti dell’assessment e uno rivolto al committente aziendale che ha richiesto il percorso. Il feedback ai partecipanti viene fornito nei percorsi finalizzati all’analisi del potenziale o alla definizione di bisogni formativi, mentre di solito non è previsto in contesti di selezione. In selezione, infatti, viene comunicato solo se il candidato ha superato o meno la fase, senza entrare nei dettagli dei risultati; questo principalmente per motivi legati ai costi. Il feedback ai partecipanti ha l’obiettivo di evidenziare quanto emerso durante le prove, aiutando le persone a prendere consapevolezza delle proprie aree di forza e delle competenze da migliorare. Il feedback al committente aziendale, invece, si concentra sull’identificazione dei punti di forza e delle aree di miglioramento dei partecipanti con l’obiettivo di fornire le basi per l’implementazione di azioni di sviluppo mirate. 

Seguire nel modo giusto queste fasi aiuta anche a gestire eventuali imprevisti e permette di evitare alcuni errori nella progettazione di assessment, come in quello di selezione.

Dall’analisi all’azione: perché integrare l’assessment nella strategia aziendale

Scegliere di essere affiancati in un percorso di assessment permette di ottenere una visione chiara e precisa delle risorse interne in termini di competenze disponibili. Sapere esattamente quali sono le competenze forti e quelle da sviluppare nelle diverse aree aziendali consente di pianificare azioni di sviluppo mirate ed efficaci, evitando azioni alla cieca come la formazione “a pioggia”, che rischia di essere dispersiva e poco utile. Se sappiamo di cosa c’è veramente bisogno, è possibile progettare interventi strategici allineati alle necessità delle persone e dell’organizzazione. Può trattarsi di formazione, team building o coaching, ma è fondamentale che se si sceglie di investire in un percorso di crescita delle persone, l’investimento sia in linea con un reale bisogno.

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