Parità di genere in azienda come valore strategico: il case study di AVE S.p.A.

Crediti foto: AVE S.p.A.

Oltre ad essere una questione etica fondamentale, la parità di genere è anche un potente strumento per trasformare le organizzazioni, migliorarne la produttività e il benessere interno, generando valore strategico e reputazionale. Lo dimostra il case study con AVE S.p.A., realtà storica lombarda che ha intrapreso un percorso concreto in ambito Diversity & Inclusion, culminato nell’ottenimento della certificazione sulla parità di genere.

Per approfondire il lavoro svolto e comprendere l’impatto della formazione su questi temi, è stata condotta un’intervista alla Dott.ssa Eleonora Pinzuti, Gender Expert Leader con oltre 15 anni di esperienza in Gender Violence, Gender Equity, Comunicazione e Safeguarding, che ha sviluppato il metodo HerPowerment® per la leadership femminile ed è Audit per Sistemi di Gestione e per la certificazione PDR 125. In collaborazione con Change Project, Eleonora ha realizzato una sessione formativa che non solo sensibilizzasse i dipendenti, ma fornisse strumenti per tradurre i valori dell’inclusione in risultati visibili.

Per questo, nell’intervista che segue approfondiamo perché la parità di genere è cruciale per le aziende, come l’Equal Leadership contribuisce a migliorare risultati e reputazione e in che modo interventi formativi mirati – come quello realizzato per AVE – possono trasformare positivamente e tangibilmente strategie e processi organizzativi.

Perché la parità di genere serve alle imprese, oltre ad essere una dovere costituzionale?

«È una domanda molto frequente, anche rispetto al lavoro realizzato con AVE S.p.A. e al perché una azienda tanto importante si sia interessata alla parità di genere. Di fatto, questo tema tocca sia l’aspetto etico del lavoro, ossia la necessità costituzionale che uomini e donne siano trattati allo stesso modo di fronte a identiche competenze, sia le relazioni in ambito aziendale e di conseguenza le performance dei soggetti. Sappiamo, infatti, che nel contesto professionale una svalutazione di un soggetto minorizzato, come a lungo è stato il soggetto donna, incide sulla produttività di tutto il gruppo. Osserviamo un esempio che si lega alle esigenze di AVE, l’azienda con la quale abbiamo collaborato per migliorare le strategie performative: se una donna percepisce che la sua opinione o le sue competenze non siano valorizzate, starà magari in silenzio durante una riunione aziendale privando così l’intera azienda della eventuale soluzione a un problema. Di fatto, le donne parlano meno e vengono interrotte in media quattro volte di più degli uomini, e questo fa sì che molte di loro in ambito lavorativo non esprimano la propria opinione. Tuttavia, con le sfide attuali, si rende davvero necessaria l’intelligenza di tutti e di tutte, perchè si riesce a lavorare meglio quando tutti i soggetti, indipendentemente dal loro sesso e dal loro genere, sono valorizzati senza pregiudiziali di genere e senza stereotipi. Questo ci induce a riflettere su come un’azienda possa beneficare della parità di genere ed essere beneficata dall’equal leadership».

Cosa si intende per Equal Leadership e perché è fondamentale per centrare gli obiettivi aziendali?

«Si tratta della leadership egualitaria o della cosidetta leadership femminile, cioè agita da donne. In particolare, sappiamo che nelle situazioni apicali le donne spesso spariscono, a prescindere dalla propria conoscenza e competenza. Infatti, le donne  sono il 58% di coloro le quali hanno una laurea, un master o un dottorato, eppure sono presenti in misura minimale nei CdA e nei luoghi apicali: si stima che la presenza femminile possa variare dal 13% a un massimo del 30%.

Di fatto, si è visto che la leadership esercitata dalle donne è differente dalla leadership maschile poiché esse possiedono la capacità di leggere situazioni complesse, proprio in virtù di un posizionamento minoritario, che produce cioè posizionamenti più complessi, richiedenti e articolati all’interno della società. Inoltre, nel panorama attuale l’esperienza di ciascuno e di ciascuna diventa importante perché interpreta una parte delle richieste che possono venire dai clienti e dal mercato stesso.

Inoltre, gli studi ci dicono che le donne sono molto più inclini a restare in un posto di lavoro e ad avere un rapporto di fiducia con esso, se valorizzate, riuscendo anche a superare crisi aziendali dando il meglio di loro stesse. Per tutto ciò, produrre parità di genere e ottenere la certificazione sulla parità di genere può conferire molteplici vantaggi».

Certificazione PDR 125: quanto conta e perché ottenerla?

«La certificazione di genere consente di ottenere vantaggi fiscali e vantaggi reputazionali.

Non si tratta di un mero bollino, per quanto appetibile, che dimostra che l’azienda ha verificato le pratiche interne di antidiscriminazione; consiste piuttosto nel poter cambiare i propri processi e le proprie strategie in senso realmente paritario, per avvantaggiarsi delle soluzioni offerte da esperienze e posizionamenti socialmente diversi e di un ambiente che sia davvero produttivo e volto al miglioramento delle relazioni e delle azioni, anche rispetto al proprio target di mercato.

La PDR 125 è sia un monitoraggio tecnico (ci sono dei pillars da rispettare in proporzioni differenti) ed è anche l’elemento finale di un processo di consapevolezza. Il caso di AVE è servito da un lato a sviluppare, a seconda delle esigenze del cliente, una formazione che può essere sincrona o asincrona, fatta a distanza o in presenza (chiaramente con risultati diversi rispetto all’impatto) e dall’altro a verificare come questa possa migliorare il volto di una azienda sia a livello reputazionale che strategico-produttivo.

I vantaggi, infatti, sono relativi alla performance, alla competitività, alla reputazione e, non ultimo, volti a proteggere da eventuali denunce per molestie, siano sessuali o solo verbali. Relativi alla performance, alla competitività, alla reputazione e, non ultimo, volti a proteggere da eventuali denunce per molestie, siano sessuali o solo verbali. Non solo: un’azienda che rispetta le quote di genere e valorizza la leadership femminile e la diversity è un’azienda con al suo interno relazioni meno tossiche, con minor rischio di molestie sul luogo di lavoro o di linguaggio aggressorio.

Inoltre, quando le persone stanno bene nel luogo di lavoro producono di più, si assentano meno e sono più affezionate al rapporto con l’azienda, portando ad un impatto minore in termini di great resignation.

Un altro elemento importante è quanto le nuove generazioni diano importanza alla diversity e al rispetto di tutte le sfaccettature della soggettività.

Dunque un’azienda inclusiva e paritaria è un’azienda che ha un appeal maggiore di fronte alle e ai consumatori/trici, clienti e committenza, e soprattutto è più attrattiva rispetto ai giovani talenti che entrano nel mondo del lavoro. Naturalmente, questi elementi riescono ad implementarsi e ad essere valorizzati se il Management è formato e se la popolazione aziendale è supportata da processi e da azioni di accompagnamento: per questo, l’aspetto formativo condotto da vere professioniste/i è un tassello centrale».

Quali tipi di formazione sul tema esistono e in che modo possono supportare le organizzazioni in questa sfida?

«Interrogarsi su come formare, informare e trasformare i propri quadri diventa un vantaggio strategico e competitivo di tutto rilievo, per questo richiedere progetti formativi sul tema della parità può rivelarsi il primo passo per raggiungere i benefici che abbiamo appena chiarito.

Innanzitutto, occorre analizzare quante e quali sono le forme di disagio e di gender stress all’interno dell’azienda, se il recruitment è paritario, la percentuale di donne in posizioni apicali, servendosi di uno strumento come la survey. A seguito di questa prima indagine, ci sono principalmente tre tipi di formazione: la formazione del Management, del Recruitment e della popolazione aziendale nella sua interezza. Per quanto riguarda le posizioni apicali e il Recruitment, vediamo vediamo, da indici statistici irrefutabili, come siano sovente presenti bias cognitivi di tipo sessista che impediscono o limitano la selezione di personale femminile rispetto a quello maschile, che incidono negativamente sulla valutazione oggettiva delle competenze: gli stereotipi non sono così visibili, ma spesso sono latenti e generano così una distorsione cognitiva e valutativa a danno dell’azienda stessa.

Infine, la trasformazione delle relazioni è molto legata alla formazione contro gli stereotipi di genere che intende eliminarli dal linguaggio, depurandolo da sessismi benevoli, battute inclementi che svalorizzano il soggetto donna, parole svalutanti come, per esempio, rimuovere i titoli acquisiti come “dott.ssa” o “avvocata” dalle sue competenze. Da non sottovalutare, infine, il linguaggio utilizzato all’interno del sito web e nella comunicazione intra-aziendale».

La formazione condotta per AVE ha permesso quindi all’azienda di avere una panoramica utile e strutturata di questi temi, che è stata apprezzata e sta accompagnando l’impresa nel proprio percorso quotidiano di miglioramento relazionale e produttività.

Come afferma l’amministratore delegato e CEO di Ave SpA Emanuele Belli, «la Certificazione della Parità di Genere rilasciata da IMQ in base alla UNI/PDR 125:2022 rappresenta per noi di AVE SpA molto più di un titolo formale: è la conferma di una visione aziendale chiara e condivisa, che pone al centro il valore delle persone come motore di innovazione e crescita. Il nostro obiettivo non è mai stato solo quello di adeguarci a standard esterni, ma di promuovere una cultura interna che valorizzi il talento e le competenze di ogni individuo, indipendentemente dal genere o da qualsiasi altra caratteristica fisica. Questo processo è stato reso possibile grazie alla collaborazione tra dipendenti, manager e collaboratori, che hanno dimostrato una straordinaria dedizione e capacità di adattamento. Come azienda, siamo consapevoli che la parità di genere non rappresenta un punto di arrivo, ma una responsabilità che dobbiamo portare avanti ogni giorno. Questo riconoscimento non è solo nostro: è un segnale positivo per la comunità in cui operiamo e un esempio che speriamo possa ispirare altre realtà a intraprendere la stessa strada».

Dunque, investire nelle donne e nella Diversity è sicuramente investire nel futuro, perché una realtà davvero paritaria e inclusiva sfrutta al massimo tutte le proprie competenze e trae un vantaggio strategico di cui beneficeranno tutti coloro che ci lavorano. In questo senso, interventi mirati sul tema di genere possono trasformare non solo le dinamiche interne, ma anche la percezione e i risultati di un’azienda: l’esperienza dimostra che progetti formativi strutturati e consapevoli sulla parità possono evolvere profondamente culture organizzative, strategie e performance, migliorandole significativamente.

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