Allodole e Gufi che lavorano con i test

Approcci diversi su progetti comuni 

Ore 07.26, arriva un vocale Whatsapp. “Chi è?”, vedo che è Marco il mio collega. “Già, lui è un’allodola, è attivo la mattina presto”. Io sto morendo ancora di sonno, metto su un caffè, metto insieme le poche risorse mentali che ho e ascolto il messaggio. “Ciao! Quando possiamo sentirci per discutere del profilo di Marcello?”. Per fortuna mi sono già studiata il profilo stanotte (io sono un gufo, la notte ho il cervello che va a duemila) e tiro un sospiro di sollievo.

Il profilo in questione è il profilo di un test, il Business-focused Inventory of Personality – 6F (BIP-6F) e la persona in questione è un ragazzo che sta affrontando una selezione per ricoprire un ruolo in accettazione per un importante rivenditore di pneumatici. In sintesi, accoglie i clienti (camionisti e automobilisti) e gestisce i lavori in entrata e uscita interfacciandosi con l’officina. I picchi di lavoro si hanno in primavera e autunno con le operazioni di cambio gomme.

Sono una psicologa, mi piace lavorare con le persone ma quando si tratta di assessment, specie se ci sono test, sono particolarmente motivata! Mi sento un po’ come in Lie to me ma con qualche numero in più da leggere…e qualche collega in più da gestire all’alba!

Prima di tutto, cosa facciamo quando facciamo assessment? Mettiamo insieme prove di diversa natura per andare a rilevare alcune capacità chiave (dette anche soft skills) per una determinata posizione professionale.

Nel lavoro che facciamo in Change, ci capita di usare diversi tipi di test ma i più utilizzati sono quelli relativi ai tratti di personalità nei contesti professionali perché ci consentono di formulare ipotesi sui comportamenti tipici della persona inserita in uno specifico ruolo.

Il BIP-6F, in particolare, ci è servito per avere informazioni utili sui comportamenti tipici di Marcello prima di incontrarlo a colloquio. Oltre al colloquio (gestito da me anche sulla base del test…non saprei se augurarvi questa esperienza o meno…), Marcello ha preso parte anche a simulazioni relative a uno scenario con un cliente (il mio collega allodola è un fenomeno in questo) a ed una prova di public speaking. Insomma, non è stata proprio una passeggiata ma le selezioni perché siano efficaci devono rilevare caratteristiche personali da diverse sfaccettature…e a volte non basta nemmeno quello.

Il BIP-6F è un test tedesco standardizzato in contesto italiano; ha 48 item (quindi si compila in 15 minuti), veloce, snello ma fornisce tutte le informazioni che servono per un profilo di questo tipo.

Infatti, misura:

• Engagement: con quanto impegno la persona persegue i propri obiettivi professionali?
• Disciplina: con quanta accuratezza pianifica e lavora?
• Dominanza: con quanta determinazione sostiene le proprie posizioni?
• Stabilità: quanto resiste alla pressione dei carichi di lavoro e alle frustrazioni?
• Cooperazione: in che misura preferisce lavorare in team?
• Competenze sociali: quanto agisce attivamente nelle situazioni sociali?

Non lo immaginereste mai (o forse si) ma per esaminare un profilo che rileva sei caratteristiche, come il BIP-6F, un assessor preciso, impiega almeno mezz’ora…poi costruisce le domande da fare al colloquio sulla base del profilo; un lavoro “sartoriale” con la doppia finalità di comprendere e di ipotizzare. La formulazione delle domande richiede molta attenzione perché non devono indurre la risposta o mandare la persona sulla difensiva; già di per sé un test se gestito male dall’assessor può essere vissuto come stressante per le persone che possono poi chiudersi. E pensare che questi lavori io mi diverto a farli di notte!!! Per fortuna ci sono le allodole che controllano cosa combiniamo noi gufi!

Bibliografia

Rüdiger Hossiep, Michael Paschen. Business-focused Inventory of Personality – 6f– Ad. It. Luisa Fossati e Matteo Ciancaleoni (2014). Firenze: Hogrefe editore

Persichetti, B. e Fossati, L. (2018) L’integrazione di strumenti nell’assessment psicoattitudinale. Questioni e Idee in psicologia. Hogrefe editore.

Bagnato, G. (2014) Fare selezione: Esperienza e metodo nella scelta delle persone. Egea.